Veille sur les promotion de la santé en milieu du travail

 

Milieu de vie : Promotion de la santé en milieu du travail

 

La veille présente les 15 dernières ressources ajoutées dans la base de données DOCTES. 


Si vous êtes intéressé par l'une ou l'autre ressource, cliquez sur le lien [En ligne: ] pour accéder aux notices dans la base de données DOCTES ou contactez notre documentaliste à l'adresse quentin.colla@uclouvain.be

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Le télétravail en contexte de pandémie : mesures de prévention de la COVID-19 en milieu de travail (2020)

29 juillet 2020

de Susan Stock, Nathalie Jauvin
Québec (Canada) : Institut National de Sante Publique du Québec (INSPQ), 2020, 15 p.
En ligne : www.inspq.qc.ca[...]

Le contexte de pandémie a transformé de façon brusque et inattendue le monde du travail. L’une de ces grandes transformations réside dans le recours élargi et accéléré au télétravail. Pour certains, le fait de passer en mode « télétravail » procure de nombreux avantages alors que, pour d’autres, les défis sont plus grands. Quels sont, justement, les principaux avantages, mais aussi les principaux défis rencontrés par ceux qui sont passés, en contexte d’urgence, en mode télétravail? Et que pourrait-on envisager pour faciliter le télétravail qui risque de demeurer très présent dans les mois, voire les années à venir?

Development of a Wellness Committee Implementation Index for Workplace Health Promotion Programs in Small Businesses

25 juin 2020

de Meagan C. Brown
2020, pp. 614–621
En ligne : sites.uclouvain.be[...]

Purpose:
To construct a wellness committee (WC) implementation index and determine whether this index was associated with evidence-based intervention implementation in a workplace health promotion program.

Design:
Secondary data analysis of the HealthLinks randomized controlled trial.

Setting:
Small businesses assigned to the HealthLinks plus WC study arm.

Sample:
Small businesses (20-200 employees, n = 23) from 6 low-wage industries in King County, Washington.

Measures:
Wellness committee implementation index (0%-100%) and evidence-based intervention implementation (0%-100%).

Analysis:
We used descriptive and bivariate statistics to describe worksites’ organizational characteristics. For the primary analyses, we used generalized estimating equations with robust standard errors to assess the association between WC implementation index and evidence-based intervention implementation over time.

Results:
Average WC implementation index scores were 60% at 15 months and 38% at 24 months. Evidence-based intervention scores among worksites with WCs were 27% points higher at 15 months (64% vs 37%, P < .001) and 36% points higher at 24 months (55% vs 18%, P < .001). Higher WC implementation index scores were positively associated with evidence-based intervention implementation scores over time (P < .001).

Conclusion:
Wellness committees may play an essential role in supporting evidence-based intervention implementation among small businesses. Furthermore, the degree to which these WCs are engaged and have leadership support, a set plan or goals, and multilevel participation may influence evidence-based intervention implementation and maintenance over time.

Ten Modifiable Health Risk Factors and Employees’ Medical Costs—An Update

24 juin 2020

de Ron Z. Goetzel
2020, pp. 490–499
En ligne : sites.uclouvain.be[...]

Purpose:
To estimate the relationship between employees’ health risks and health-care costs to inform health promotion program design.

Design:
An observational study of person-level health-care claims and health risk assessment (HRA) data that used regression models to estimate the relationship between 10 modifiable risk factors and subsequent year 1 health-care costs.

Setting:
United States.

Participants:
The sample included active, full-time, adult employees continuously enrolled in employer-sponsored health insurance plans contributing to IBM MarketScan Research Databases who completed an HRA. Study criteria were met by 135 219 employees from 11 employers.

Measures:
Ten modifiable risk factors and individual sociodemographic and health characteristics were included in the models as independent variables. Five settings of health-care costs were outcomes in addition to total expenditures.

Analysis:
After building the analytic file, we estimated generalized linear models and conducted postestimation bootstrapping.

Results:
Health-care costs were significantly higher for employees at higher risk for blood glucose, obesity, stress, depression, and physical inactivity (all at P < .0001) than for those at lower risk. Similar cost differentials were found when specific health-care services were examined.

Conclusion:
Employers may achieve cost savings in the short run by implementing comprehensive health promotion programs that focus on decreasing multiple health risks.

Évaluation de l’exposition des travailleurs au bruit en considérant l’atténuation fournie par les protecteurs auditifs (2020)

18 mars 2020

de Richard Martin, Pauline Fortier
Québec (Canada) : Institut National de Sante Publique du Québec (INSPQ), 2020, 14 p.
En ligne : www.inspq.qc.ca[...]

Actuellement, il n’y a aucune preuve scientifique permettant de déterminer une valeur limite d’exposition au bruit qui tiendrait compte de l’atténuation des protecteurs auditifs individuels (serre-tête, bouchons d’oreilles), principalement en raison de l’absence de moyen valide pour évaluer l’exposition des travailleurs au bruit dans pareille situation. La recension des écrits et des pratiques sur l’évaluation de l’exposition des travailleurs au bruit montre qu’aucun indicateur ou outil n’est présentement disponible pour mesurer avec exactitude l’exposition résiduelle au bruit sous le protecteur auditif tel que porté et lorsque porté par le travailleur à son poste de travail. Les études rapportent que l’atténuation du bruit par les protecteurs peut varier de façon significative d’un travailleur à l’autre et, chez un même travailleur, elle peut fluctuer dans le temps et dans l’espace et même d’une oreille à l’autre. Cette atténuation est aussi tributaire de plusieurs facteurs touchant l’ajustement du protecteur, tels son usure, son déplacement en plus de la variation des niveaux de bruit et du spectre sonore (contenu fréquentiel). Ces facteurs augmentent la difficulté d’obtenir une mesure de l’exposition valide. Quant aux systèmes de mesure personnalisée de l’atténuation fournie par les protecteurs auditifs (« fit-test system ») actuellement commercialisés, ils montrent une utilité dans la formation des travailleurs. Cependant, ces systèmes ne peuvent refléter de manière fiable ni l’atténuation, ni l’exposition résiduelle au bruit sous le protecteur en situation réelle de travail. Ainsi, la détermination d’une valeur limite d’exposition au bruit qui tiendrait compte de l’atténuation fournie par les protecteurs auditifs individuels, par exemple dans une norme réglementaire, ne peut être réalisée de façon valide, même si la réglementation européenne (directive 2003/CE/10, article 3, paragraphe 2) stipule que « Pour l’application des valeurs limites d’exposition, la détermination de l’exposition effective du travailleur au bruit tient compte de l’atténuation assurée par les protecteurs auditifs individuels portés par le travailleur ». De plus, aucune preuve scientifique ne permet d’estimer la pertinence d’une telle pratique pour la prévention de la surdité professionnelle.

Healthy worker, healthy citizen: the place of occupational health within public health research in Switzerland

04 mars 2020

de I. Guseva Canu, M. François
2020, pp. 111–120
En ligne : sites.uclouvain.be[...]

Objectives
To assess the state of Swiss occupational health (OH) research over the period 2008–2017.

Methods
Two types of indicators were constructed, focused, respectively, on resources available for OH research and its output. Data for their assessment were gathered from specialized research institutions, professional associations, and the Swiss Federal Statistical Office.

Results
Thirty-two of 317 Ph.D./M.D.–Ph.D. theses delivered were in the field of OH. The number of OH physicians progressed substantially, but the density of OH professionals per number of active workers showed important variations between OH disciplines and geographical regions. The number of yearly peer-reviewed publications increased substantially but represented 6% of publications in public health in 2017. Psychological and respiratory health conditions were the most studied topics, while papers on cancers accounted for only 10%.

Conclusions
This study suggests a limited place of OH research in the Swiss public health landscape and the need for a national research effort in OH. This requires an improved collaboration between regional and federal authorities and communication/coordination between public health authorities and OH executive institutions belonging to the economic sector.

Moteurs d'engagement: 365 actions pour mieux travailler ensemble (2019)

03 mars 2020

de Alexia de Bernardy
Vanves : Edition Marabout, 2019, 412 p.
En ligne : sites.uclouvain.be[...]

A travers 12 leviers et 365 bonnes pratiques de cohésion d'équipe, ce livre propose de mettre fin au travail en silo avec des actions concrètes accessibles à tous : Des petites actions du quotidien, très simples, des actions qui nécessitent un peu plus d'organisation et de réflexion, des initiatives peu courantes et originales avec à chaque fois des aides pour passer à l'acte !La méthode est inspirée du management agile, du management bienveillant et des méthodes d'intelligence collective, pour booster l'engagement de tous les acteurs de l'entreprise et la reconnaissance.

Facteurs professionnels en lien avec le suicide au sein des salariés affiliés à la Mutualité sociale agricole (MSA) et en activité entre 2007 et 2013

12 février 2020

de J. Klingelschmidt, Jean-François Chastang
Issy-les-Moulineaux : Elsevier Masson, 2020, pp. 1-8
En ligne : sites.uclouvain.be[...]

Position du problème
Le travail et ses expositions sont susceptibles de jouer un rôle dans le suicide et la littérature suggère des associations entre certains facteurs professionnels et le suicide. L’identification de facteurs de risque professionnels de la mortalité par suicide des salariés affiliés à la Mutualité sociale agricole (MSA), population peu étudiée, apparaît importante. L’objectif de cette étude était d’identifier les facteurs professionnels associés à la mortalité par suicide au sein de la population de salariés affiliés à la MSA en activité entre 2007 et 2013.

Méthodes
La population d’étude était composée de l’ensemble des salariés affiliés à la MSA entre le 1er janvier 2007 et le 31 décembre 2013 soit 1 699 929 hommes et 1 201 017 femmes. Les facteurs professionnels étudiés comportaient : le secteur d’activité, le statut employé/cadre et le contrat de travail. Des analyses de survie (modèle de Cox), stratifiées sur le genre, ont été réalisées en utilisant l’âge comme échelle de temps et la région et l’année du contrat de travail comme variables d’ajustement.

Résultats
Pour les hommes, les facteurs associés à une augmentation du risque de mortalité par suicide étaient les activités dans les secteurs « travaux forestiers », « cultures et élevages », « entreprises de travaux », et « coopération », le statut d’employé et le fait de travailler en Bretagne, Bourgogne-Franche-Comté, Pays de la Loire, Normandie, Grand Est et Centre-Val-de-Loire. Aucune association n’était observée pour les femmes.

Conclusion
Ces résultats suggèrent que le secteur d’activité et le statut d’employé peuvent être associés au suicide chez les hommes de la population salariée MSA et sont susceptibles de contribuer à la définition de mesures de prévention. D’autres études semblent nécessaires toutefois pour confirmer et mieux comprendre ces associations.

Méthodologie de redressement des données nationales de l’enquête « Évolution et relations en santé au travail » (Évrest)

30 janvier 2020

de Ariane Leroyer, Marie Murcia
Laxou (France) : Société Française de Santé Publique (SFSP), 2020, pp. 645-655.
En ligne : sites.uclouvain.be[...]

Objectifs : L’objectif principal de cette étude était de décrire la méthodologie de redressement utilisée dans le cadre de l’observatoire « Évolution et relations en santé au travail » (Évrest). Les objectifs secondaires étaient, d’une part, d’apprécier l’ampleur des écarts entre les estimations brutes et pondérées et, d’autre part, de vérifier que le décalage de deux années dans la disponibilité des données de référence utilisées n’impactait pas substantiellement les estimations produites.
Méthodes : L’étude a porté sur les données recueillies en 2013 et 2014 (n = 26 227). Le redressement a comporté deux étapes : 1) la prise en compte de la probabilité de participation de chaque salarié ; 2) le calage sur marges pour corriger les éventuelles distorsions de l’échantillon par rapport au champ de l’enquête, les données de référence utilisées provenant des déclarations annuelles de données sociales (DADS) des années 2014 et 2012. L’impact du redressement a été analysé sur les 60 variables du questionnaire par l’étude des écarts entre les pourcentages bruts et pondérés.
Résultats : Au total, 90 % des écarts observés entre estimations brutes et pondérées étaient compris entre – 2,0 % et + 2,0 % avec les DADS 2014, 83 % avec les DADS 2012. L’estimation brute la plus surestimée concernait le travail à temps plein et celle la plus sous-estimée, le contact avec le public. L’impact d’un décalage de deux années des données de référence était faible, quelle que soit la variable étudiée.
Conclusion : Une méthodologie de redressement pour l’observatoire Évrest a été définie et mise en œuvre, permettant d’extrapoler les résultats à l’ensemble des salariés du champ de l’enquête.

Travailler à l’hôpital durant la grossesse : une étude descriptive nationale rétrospective en France

30 janvier 2020

de Jean-Bernard, Henrotin, Hélène Béringuier
Laxou (France) : Société Française de Santé Publique (SFSP), 2020, pp. 611-621
En ligne : sites.uclouvain.be[...]

Objectif : L’objectif de l’article est de décrire le déroulement des grossesses au travail (parcours, absentéisme, prévention) et les expositions professionnelles potentiellement à risque pour l’évolution d’une grossesse.
Méthode : Une étude épidémiologique descriptive transversale a été menée du 1er avril 2017 au 31 octobre 2017 dans les services de santé au travail des hôpitaux français. Les salariées reçues après leur accouchement par le médecin du travail (MT) dans le cadre des visites de reprise de travail réglementairement définies répondaient à un autoquestionnaire ciblé sur le recueil d’informations sociodémographiques. L’exposition aux dangers pour la grossesse, rencontrés en milieu professionnel, était évaluée par le MT. Le poids de naissance de l’enfant, l’âge gestationnel, la santé de l’enfant et les absences au travail étaient recueillies auprès de la salariée ou obtenues à partir des informations présentes dans le dossier médical du travail.
Résultats : Les MT ont recruté 1 165 salariées enceintes. Parmi celles-ci, 51,8 % étaient exposées à plus de cinq risques professionnels. Les risques biologiques et physiques étaient les risques les plus fréquents au poste de travail. Notons que 9,5 % des salariées étaient amenées à porter des charges ≥ 15 kg. Elles ont été seulement 20,1 % à avoir abordé spécifiquement la question du travail dans le déroulement de la grossesse ; 26,8 % ont bénéficié d’un aménagement de poste. Concernant les arrêts de travail, 86,7 % des salariées auront bénéficié d’« au moins un arrêt de travail » avant la prise de congés pour une grossesse pathologique ou de congés légaux.
Conclusion : Nos données suggèrent que les salariées enceintes en milieu hospitalier se doivent d’être rigoureusement surveillées.

Portrait des troubles musculo-squelettiques d’origine non traumatique liés au travail : résultats de l’Enquête québécoise sur la santé de la population, 2014-2015 (2020)

23 janvier 2020

de France Tissot, Susan Stock
Québec (Canada) : Institut National de Sante Publique du Québec (INSPQ), 2020, 42 p.
En ligne : www.inspq.qc.ca[...]

Ce portrait de santé au travail des hommes et des femmes en emploi au Québec est basé sur les données de l’Enquête québécoise sur la santé de la population (EQSP) 2014-2015. Cette édition de l’enquête s’est enrichie de nouveaux indicateurs liés à la santé au travail qui permettent une analyse plus précise des troubles musculo-squelettiques (TMS) d’origine non traumatique liés au travail, en les distinguant des TMS dus à des traumatismes accidentels. Ce portrait présente les liens entre ces TMS et diverses expositions professionnelles en tenant compte des facteurs sociodémographiques et personnels pouvant influencer leur apparition. En raison des réalités différentes que vivent les hommes et les femmes sur le marché du travail, un portrait différencié selon le sexe est présenté. Les analyses font ressortir les constats suivants Près d’un million de personnes en emploi au Québec souffrent de TMS d’origine non traumatique liés au travail, soit un travailleur sur quatre. Les travailleuses sont plus touchées : 31 % d’entre elles ont rapporté en souffrir comparativement à 20 % des hommes. Parmi les travailleurs les plus touchés par ces TMS, peu importe le sexe, on retrouve : Les travailleurs appartenant aux catégories professionnelles « ouvriers qualifiés » et « personnels et ouvriers non qualifiés et manœuvres »; Les travailleurs de 45 ans et plus; Les travailleurs qui se perçoivent financièrement pauvres. L’étude met en évidence une association très forte entre les TMS d’origine non traumatique liés au travail et l’exposition à un niveau élevé de contraintes physiques du travail (ex. : manutention de charges, autres efforts, gestes répétitifs, postures contraignantes).Les résultats démontrent que les personnes exposées aux contraintes organisationnelles et psychosociales du travail telles que des exigences psychologiques élevées (charge de travail élevée), une faible reconnaissance au travail ou le harcèlement psychologique ont une probabilité plus élevée de souffrir de TMS d’origine non traumatique liés au travail. La probabilité de souffrir de tels TMS est encore plus importante lorsqu’une personne est exposée à la fois à des contraintes physiques et des exigences psychologiques élevées. Les TMS d’origine non traumatique liés au travail sont fortement associés à la détresse psychologique liée au travail.

Conciliation travail-vie personnelle : point de vue de travailleuses et pistes d’action pour des contextes de travail plus favorables à la santé mentale (2020)

23 janvier 2020

de Nathalie Jauvin, Mariève Pelletier
Québec (Canada) : Institut National de Sante Publique du Québec (INSPQ), 2020, 68 p.
En ligne : www.inspq.qc.ca[...]

Ce rapport présente les résultats de l’analyse des données issues d’une étude descriptive visant à documenter la perception qu’ont les femmes à l’égard des mesures de conciliation travail-vie personnelle en place dans leur milieu de travail, l’organisation du travail et leur état de santé mentale. Voici, de façon synthétique, ce que les analyses nous apprennent sur l’expérience de conciliation du travail et de la vie personnelle des participantes. Concilier c’est surtout être en mesure d’organiser son temps et son énergie en tricotant pour trouver un équilibre entre le travail et la vie personnelle, principalement la famille, en tentant de respecter du mieux possible ses valeurs et ses priorités. La conciliation travail-vie personnelle interpelle avant tout la portion « famille » et, plus particulièrement, la question des soins et des responsabilités liées aux enfants. Cette conciliation travail-famille repose encore avant tout sur les épaules des femmes. Elles aspirent, en amont, à un partage plus important de la conciliation avec les hommes, une situation qui leur permettrait de trouver un meilleur équilibre dans leur propre vie et, ainsi, aspirer à une meilleure santé mentale. Pour les femmes, certains contextes de travail sont plus favorables à la conciliation travail-vie personnelle et, incidemment, à la santé mentale. Ils sont notamment caractérisés par :la présence de soutien social, plus particulièrement celui du gestionnaire; la reconnaissance par la gestion des défis pour les travailleuses qui doivent tenter de concilier le travail et la vie personnelle; la mise en place de mesures de conciliation accessibles à tous. Des conditions sont moins favorables, notamment : une charge de travail élevée; une faible autonomie décisionnelle; une faible reconnaissance au travail. Il s’avère important de tenir compte des risques psychosociaux du travail, notamment la charge de travail, pour favoriser une meilleure conciliation travail-vie personnelle de même qu’une meilleure santé mentale. Au travail, la conciliation est perçue comme étant avant tout la responsabilité de l’employeur, mais elle repose beaucoup, concrètement, sur les épaules des supérieurs immédiats qui, selon les cas, la facilitent ou non. Lorsque la conciliation est difficile, les travailleuses en subissent les effets, notamment : une charge mentale élevée, de la détresse psychologique, de l’épuisement. Certaines sont encore plus touchées : celles qui ont de jeunes enfants et, plus encore, celles dont les enfants ont des besoins particuliers. Les femmes qui ont de la difficulté à concilier et qui sont exposées à des risques psychosociaux du travail sont davantage touchées par la détresse psychologique que celles qui évaluent, de leur côté, avoir de la facilité à concilier. Les organisations peuvent aussi être touchées par les impacts de la difficulté à concilier : roulement du personnel, désengagement de certaines, présentéisme. Le fait d’avoir accès à des mesures de conciliation travail-vie personnelle favorise le maintien d’une bonne santé mentale. L’accès à une plus grande flexibilité dans l’utilisation de ces mesures constitue un enjeu particulièrement crucial puisque celle-ci permet une plus grande souplesse dans l’utilisation des mesures en fonction des réalités de chacun. Il importe de viser une plus grande équité pour l’accès aux mesures, sans toutefois nuire à la flexibilité d’application et d’ajustement des mesures en fonction des diverses réalités familiales et personnelles.

Inégalités de santé au travail entre les salariés visés et ceux non visés par les mesures préventives prévues par la Loi sur la santé et la sécurité du travail (2020)

09 janvier 2020

de Susan Stock, Nektaria Nicolakakis
Québec (Canada) : Institut National de Sante Publique du Québec (INSPQ), 2020, 36 p.
En ligne : www.inspq.qc.ca[...]

Au moment de son adoption en 1979, la Loi québécoise sur la santé et la sécurité du travail (LSST) visait à éliminer à la source les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et travailleuses. Pour soutenir les milieux de travail dans l’atteinte de cet objectif, le législateur avait prévu la mise en place de quatre mécanismes de prévention. Deux d’entre eux, le Programme de prévention et le Programme de santé spécifique à l’établissement visaient l’identification des risques et l’implantation de mesures préventives et leur suivi; deux autres, l’implantation de comité de santé et de sécurité et la reconnaissance d’un représentant à la prévention visaient la participation représentative des travailleurs. Six groupes « prioritaires » formés à partir de 32 regroupements de secteurs avaient été établis par la Commission de la santé et de la sécurité du travail, aujourd’hui la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), selon une détermination du degré de risque. Dans un premier temps, ces quatre dispositions étaient appliquées aux groupes 1 et 2; le Programme de prévention et le Programme de santé spécifique à l’établissement ont également été appliqués au groupe 3. Il a été prévu qu’éventuellement ces quatre dispositions de prévention seraient déployées à l’ensemble des secteurs et que tous les travailleurs couverts par la LSST auraient accès à ces mécanismes de prévention. Or, quarante ans plus tard, ces dispositions de la LSST ne s’appliquent qu’aux groupes 1, 2 et partiellement au groupe 3. Dans la présente étude, nous référons aux groupes 1, 2 et 3 comme groupes « désignés prioritaires » et aux groupes 4, 5 et 6 comme groupes « désignés non prioritaires » ou groupes « non priorisés ». Selon les données du recensement canadien de 2006, 75 % des salariés québécois sont répartis dans les groupes 4, 5 et 6. Chez les femmes, c’est 85 % des salariées qui se trouvent dans les groupes 4, 5 et 6. Près de 60 % des troubles musculo-squelettiques d’origine non traumatique indemnisés annuellement de 1998 à 2007 au Québec provenaient des groupes 4, 5 et 6. Selon les données de l’Enquête québécoise sur des conditions de travail, d’emploi et de santé et de sécurité du travail de 2007-08, la prévalence des troubles musculo-squelettiques et d’autres problèmes de santé liés au travail était aussi importante au sein des groupes 4, 5 et 6 qu’au sein des groupes 1, 2 et 3. Ces statistiques d’avant 2008 remettaient déjà en question le manque de couverture des groupes 4, 5 et 6 par les mécanismes de prévention prévus par la LSST. Les maladies professionnelles, et particulièrement les troubles musculo-squelettiques, représentent un fardeau économique et humain important, dont plusieurs des conséquences pourraient être évitées par des mesures de prévention

Mieux réussir ensemble : Gestion du stress, travail en équipe et autres compétences non techniques : s'inspirer des bonnes pratiques d'un pilote de ligne (2019)

05 décembre 2019

de Guillaume Tirtiaux
Liège : Edipro, 2019, 179 p.
En ligne : sites.uclouvain.be[...]

Dans les années 70, les crashes d'avions se succèdent au point que les compagnies font face à une crise majeure. Une étude de la NASA révèle alors l'incapacité des pilotes à collaborer en équipe. Face à ce constat, le CrewResource Management (CRM) est développé pour apprendre au personnel navigant à mieux fonctionner ensemble. Et les résultats suivent tout de suite, rendant ainsi les formations au CRM obligatoires. Dans de nombreux secteurs d'activité autres que l'aviation civile (médical, énergie, etc.), les pertes liées à une communication inefficace ou à un leadership inapproprié se chiffrent aussi en vies humaines. Toutefois, quelle que soit l'entreprise et même s'ils sont moins flagrants, de tels dysfonctionnements demeurent tout aussi pernicieux : perte de la performance, dégradation du bien-être, burnout... ; et in fine très coûteux. De la performance individuelle (gestion du stress, de la fatigue, de l'attention...) à la performance collective (communication, travail en équipe, prise de décision...), cet ouvrage fourmillant d'exemples vous fait découvrir les bonnes pratiques du CRM des pilotes de ligne en les étendant à toutes les professions, donc la vôtre. Vous et votre groupe y gagnerez en capacité à rebondir dans l'adversité et à continuer d'avancer.

Effets sanitaires induits par le changement climatique sur la santé des travailleurs

14 novembre 2019

de Rémi Poirier, Aurélie Niaudet
2019, pp. 65-73
En ligne : www.cairn.info[...]

Le changement climatique est susceptible d’affecter la santé humaine, avec des effets spécifiques ou aggravés pour les professionnels. Les travaux de l’Anses visaient à identifier les risques professionnels susceptibles d’être impactés par le changement climatique. Ce travail a été réalisé en s’appuyant sur un groupe de travail multidisciplinaire. Dans le cadre d’une démarche d’anticipation prospective, les effets sanitaires liés aux changements climatiques prévisibles d’ici à cinq ans et à 2050 ont été étudiés. Sur le base des changements climatiques et environnementaux déjà observés et des scénarios d’évolution les plus probables, les interactions entre climat, environnement et santé au travail ont été caractérisées. Ces travaux montrent qu’à l’exception des risques liés au bruit et aux rayonnements artificiels, tous les risques professionnels sont et seront affectés par le changement climatique. Des exemples de circonstances d’expositions professionnelles ont été associés à chaque risque professionnel potentiellement accru par les modifications climatiques. Trois principales modifications climatiques et environnementales en sont à l’origine : hausse des températures, évolution de l’environnement biologique et chimique, modification de la fréquence et de l’intensité de certains aléas climatiques. Les travaux de l’Anses mettent également en évidence la pertinence d’une approche dite par « circonstances d’exposition », qui permet de regrouper les professionnels en fonction de leurs expositions réelles et non pas en fonction de leurs métiers.

Les programmes de santé mentale en milieu de travail : une valeur ajoutée pour les employés et les employeurs (2019)

13 novembre 2019

de Junko Kaji, Blythe Hurley
Canada : Deloitte, 2019, 36 p.
En ligne : www2.deloitte.com[...]

Les problèmes de santé mentale des employés entraînent d’importants coûts pour les employeurs canadiens. Malgré cela, des barrières à l’investissement dans la santé mentale en milieu de travail persistent, dont une méconnaissance des meilleures pratiques, ainsi que l’absence de preuves qu’un tel investissement peut avoir une incidence positive sur le résultat net. Ce rapport présente une analyse des données historiques de 7 sociétés canadiennes qui en sont à diverses étapes de la réalisation de leur programme d’investissement dans la santé mentale ainsi que des entrevues avec des experts en santé mentale et des leaders de 10 sociétés, afin de mieux comprendre les embûches courantes et les facteurs qui favorisent la réussite de tels programmes. Voici les principaux points à retenir : L’investissement dans les programmes de santé mentale en milieu de travail peut atténuer la hausse des coûts qui découlent de l’inaction. L’investissement dans des domaines à forte incidence pour mieux appuyer les employés peut rehausser le RCI. L’évaluation du rendement, souvent occultée, est un élément critique de la mise en œuvre. Il n’est pas nécessaire de partir de zéro pour mettre sur pied un programme de santé mentale.Peu importe la taille de l’entreprise et le secteur dans lequel elle évolue, les employeurs peuvent prendre des mesures pour cerner les sphères qui requièrent une plus grande attention, tirer parti des activités existantes et suivre les résultats du programme pour bâtir de solides assises en vue de favoriser la santé mentale des employés.

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