Les ciliopathies sont des troubles génétiques rares causés par des dysfonctionnements des « cils primaires ». Ces derniers fonctionnent comme des antennes GSM et jouent un rôle essentiel dans la communication cellulaire. Lorsque ces antennes s’avèrent défectueuses, les échanges d’informations entre les cellules sont perturbés, voire interrompus, entraînant des dysfonctionnements et in fine des ciliopathies.

Ces troubles entrainent des atteintes rénales et hépatiques, bien connues dans la littérature médicale. Par contre, on ignorait que le pancréas pouvait également être touché avec des conséquences sur la digestion et la nutrition. C’est justement ce que vient de démontrer une recherche menée aux Cliniques universitaires Saint-Luc et à l’Institut de Duve de l’UCLouvain et dont les résultats sont publiés dans la revue scientifique GUT.

Une collaboration complémentaire

L’étude a rassemblé des expertises complémentaires : d’une part, une équipe de l’UCLouvaine, qui travaillait depuis de nombreuses années sur des modèles expérimentaux afin de comprendre les mécanismes des ciliopathies ; d’autre part, des cliniciens gastroentérologues pédiatriques, qui observaient des symptômes inexpliqués chez certains de ses patients, en particulier des anomalies pancréatiques associées à des problèmes rénaux.

Ensemble, ils ont pu lancer cette recherche conjointe soutenue par le FNRS, la Fondation contre le cancer, la Fondation Roi Baudouin (GENeHOPE, un fonds dédié aux maladies rares chez l’enfant) et la Fondation Saint-Luc (Mandat RARE).

Du patient au modèle animal puis… retour au patient

Dans un premier temps, l’équipe a étudié une cohorte de 350 patients pédiatriques qui présentaient des anomalies pancréatiques. Des mutations de gènes liés aux cils primaires (HNF1B et NPHP3) ont été observées chez certains patients souffrant de problèmes rénaux.

Dans un deuxième temps, une modélisation animale, à partir de souris génétiquement modifiées (mutations de NPHP3), a mis en évidence une atrophie progressive des cellules acinaires pancréatiques (cellules indispensables à la digestion des graisses) et une accumulation de graisse, révélant un mécanisme pathologique appelé « adipopancréatose ».

Ces résultats ont enfin été validés chez les patients via une technique IRM spécifique qui a permis de mesurer un contenu graisseux pancréatique significativement plus élevé chez les patients porteurs de mutations HNF1B ou NPHP3, prouvant que le phénomène observé chez la souris existait aussi chez l’humain.

Dépistages systématiques et futurs traitements?

Les résultats de cette étude présentent des perspectives encourageantes pour les patients. Les personnes porteuses de mutations au niveau des gènes liés aux ciliopathies (HNF1B, NPHP3) pourraient bénéficier d’un dépistage systématique de la fonction pancréatique exocrine, surtout en cas de symptômes digestifs inexpliqués.

Cette détection précoce permettrait d’éviter des complications nutritionnelles, notamment chez les patients atteints de maladie rénale. À long terme, ces découvertes ouvrent la voie à des thérapies ciblées pour prévenir ou inverser les atteintes au pancréas et aux reins.

[Exergue] Réduire les hommes et les femmes à des ressources n’est ni acceptable ni efficace pour accompagner les mutations sociales de notre temps. Dans une société en transition, la manière la plus sûre d’exercer un impact social positif pour une organisation consiste d’abord à mettre en œuvre un management humain offrant des conditions de travail épanouissantes, source de reconnaissance et soucieux de la dignité de chacun. 

Absentéisme, difficultés de recrutement, épuisement professionnel et hausse du turnover interrogent aujourd'hui la capacité des entreprises à offrir un travail soutenable et porteur de sens. Une situation contreproductive pour les salariés, les entreprises et plus largement pour l’ensemble de la Nation, qui n’a rien à gagner d’une progression du mal-être au travail. 

Des réponses à ces maux ont été apportées en termes d’obligations et de droits en matière de qualité de vie et de conditions de travail pour les travailleurs et les entreprises. Prévention des risques psychosociaux, développement des compétences ou encore accompagnement des parcours professionnels : ces initiatives témoignent d'une prise de conscience salutaire.

Pourtant, malgré ces efforts, les difficultés persistent et invitent à s'interroger sur les angles morts de nos approches. Beaucoup de dispositifs reposent sur un accompagnement individualisé des salariés. Des plans d’action successifs promettent ainsi de prévenir l’épuisement, de garantir le développement personnel et professionnel ou encore de faciliter la réinsertion des absents de longue durée. Ces démarches sont utiles et souvent nécessaires. Mais elles peinent parfois à agir sur les dimensions collectives et organisationnelles qui façonnent l'expérience concrète du travail.

Et, de facto, depuis dix ans, les tendances en matière d’absentéisme ou de désengagement ne s’inversent pas. Pire, ce type de réponse peut épuiser des managers à qui il revient, in fine, de porter cet accompagnement individualisé voire la responsabilité des difficultés rencontrées par l’entreprise. Pour aller plus loin, cette attention portée aux individus — salariés, absents et managers — doit s’accompagner d’une réflexion sur l’organisation du travail, le management et les responsabilités collectives de l’entreprise.

Dans des pays où le travail occupe une place importante dans la vie des citoyens, tels la France et la Belgique, ce n’est pas l’engagement au travail qui est en panne, mais les conditions de celui-ci, au sein des entreprises. Un enjeu de santé publique, certes, mais qui engage avant tout la responsabilité de l’entreprise et de son management.

Dans cette perspective, la meilleure manière d’assumer un impact social positif nous semble être de créer les conditions d’un travail épanouissant, reconnu, et porteur de dignité à travers un management humain. C'est l'ambition d’un management moderne : considérer les femmes et les hommes non uniquement dans une relation transactionnelle, mais comme des personnes appelées à contribuer, à coopérer et à se développer au sein d'une communauté de travail qui mérite une attention spécifique. Cette ambition humaniste repose sur quelques principes fondamentaux.

Premièrement, rejeter toute réduction de l’être humain à une ressource ou un capital. 

Deuxièmement, promouvoir la réflexivité, c’est-à-dire la participation de tous les salariés à la décision sur des sujets qui affectent leur vie au travail. Donner l’opportunité de s’exprimer et s’engager à respecter la parole donnée, c’est faire preuve de considération et gagner en efficacité et créativité collective.

Troisièmement, placer le travail réel au centre des préoccupations managériales. Ce principe est indispensable à un management humain. D’une part, les managers de proximité sont les acteurs essentiels du sens, de l’engagement, du bien-être au travail, ils doivent avoir la capacité, c’est-à-dire le temps et les compétences nécessaires, pour faire vivre cette proximité. Trop souvent, la disponibilité et les marges de manœuvre des managers peuvent être réduites par de trop nombreuses réunions, participation à des organes de gouvernance et activités de reporting. D’autre part, les pratiques de management doivent produire de la reconnaissance pour la personne, l’activité de travail (qualité, effort) et le résultat du travail, par l’objet sur lequel elles portent, par leur dispositif et leur finalité. Il ne s’agit pas ici d’une reconnaissance simplement interpersonnelle, mais bien d’une reconnaissance inhérente aux politiques de management. 

Quatrièmement, chaque pratique et politique de management est évaluée au regard de sa contribution au collectif ; l’affirmation de la communauté de destin est renouvelée et renforcée, la concertation sociale est valorisée. 

S’engager dans un management humain n’est ni compliqué, ni simple¹ ; nous voulons ici nourrir, encourager et soutenir les efforts entrepris dans nombre d’organisations qui se saisissent de leur responsabilité en la matière, et offrent un cadre digne, encourageant et soutenant pour leurs salariés et managers. Si ces principes constituent une méthodologie à la portée de toute organisation et permettent de façonner des pratiques de management responsables et peu dépendantes de la figure d’un leader, ils requièrent néanmoins la conviction et la ténacité nécessaires à toute transformation s’inscrivant dans la transition sociale. Cette piste nous semble s’imposer face aux défis que nous avons énumérés comme une réponse de notre temps à des principes de gestion obsolètes et destructeurs (individualisation, psychologisation, objectivation, réduction de la personne humaine à une ressource ou un capital à administrer), voire déshumanisants, à l’ère de l’IA. Est-ce donc seulement une option ?

Pascal Demurger, Directeur général, MAIF et co-Président, Mouvement Impact France ; Laurent Taskin, professeur ordinaire, UCLouvain et professeur invité, Université Paris Dauphine PSL

avec Jean-Louis Ribes, Président Directeur Général, DSI ; Jérôme Caby, professeur des universités, IAE Paris Sorbonne Business School et Délégué général, FNEGE ; Maud Larochette, CEO, Iddi ; Anne Dietrich, professeure émérite, Université de Lille ; Éric Snoeck, Commissaire général, Police fédérale belge ; Caroline Ruiller, Maître de conférences, IGR-IAE Rennes ; Sylvie Marique, CEO, Smart Coop ; David Alis, Président, Université de Rennes ; Annick Castiaux, Rectrice, Université de Namur ; Alexandre Helson, co-CEO, Maison Dandoy ; Géraldine Schmidt, professeure des universités, IAE Paris Sorbonne ; Philippe Leroy, CEO, Cliniques universitaires Saint Luc ; Jacques Igalens, professeur émérite, Université Toulouse Capitole ; Alex Parisel, CEO, Partena Promeris ; Brigitte Nivet, professeure, Clermont Business School ; Francis De Drée, Directeur général, Partenamut ; Marek Hudon, professeur ordinaire, Université Libre de Bruxelles ; Michaël Jonniaux, Chef de corps d'une zone de police locale en Belgique ; Claire Dupont, Chargée de cours, Université de Mons ; Benoît Raveleau, Vice-recteur, UCO ; Manuel Magnette, Directeur Relations Humaines, Partenamut ; Jean-Jacques Cloquet, Manager et député ; Bernard Dachy, Directeur général, ACIS asbl ; Emmanuelle Garbe, professeure des universités, IAE Lille ; Jean Van Wetter, CEO, Enabel ; Benoît Macq, professeur ordinaire, UCLouvain, Directeur de la Classe Technologie et Société de l’Académie royale des Sciences de Belgique ; Béatrice Guéguiniat-Biga, Responsable organisation du travail, Direction des Richesses Humaines, MAIF ; Christian Defélix, professeur des universités, Grenoble INP-Université Grenoble Alpes ; Gisèle Dedobbeleer, administratrice de Epsilon L&D et de HRPro.be ; Bauduin Auquier, Fondateur, Yeon ; Eric Davoine, professeur, Université de Fribourg ; Geneviève Morand, Présidente d’honneur, Fondation Rézonance ; Frédéric Delcor, Directeur général de l’enseignement de la ville de Bruxelles ; Nicolas Aubert, Professeur des universités, Aix-Marseille Université ; Séverine Déléhouzée, DRH, groupe Degauquier and Partners ; Jean-François Chanlat, Professeur émérite, Université Paris-Dauphine PSL ; Ariane Kina, HR Director, Speos Belgium ; Jean-Philippe Bouilloud, Professeur, ESCP Business School ; Amélie Jacquemin, professeure, UCLouvain ; Adrien Dufour, Directeur général, Clinique St Luc Bouge ; Christophe Lo Giudice, Rédacteur en chef, Htag ; Stéphanie Gentil, enseignante-chercheuse en management, IAE Université de Nantes ; Alain Brulard, Directeur général, ACIS France ; Sabrina Ricchi, HRBP Opérations & Relations Sociales, NGK Ceramics Europe SA ; Michel Ajzen, Chargé de cours, Université de Namur ; Jean-Alexandre Verdonck, Inspecteur général, Province de Namur ; Emmanuelle Léon, professeure associée, ESCP Business School ; Thomas Pardoen, professeur ordinaire, UCLouvain ; Isabelle Pierret, Inspectrice générale, Service Public de Wallonie ; Benoit Quittre, Délégué général, Kaya - coalition belge des écopreneurs ; Pierre Beck, Secrétaire Général, ACIS asbl ; Caroline Demeyère, professeure, UCLouvain ; Alain Moser, Directeur général, École Moser Genève, Nyon ; Laurianne Terlinden, Chargée de cours, UCLouvain ; Mark Hunyadi, professeur émérite, UCLouvain et promoteur d'une Déclaration universelle des droits de l'esprit ; Eve-Marie Vaes, Responsable changement organisationnel, Ministère de la Fédération Wallonie-Bruxelles ; Sabine Colson, administratrice de sociétés ; Vincent Pasquier, professeur, Audencia ; Marie-Pauline Poisseroux, adjointe DRH, Clinique Saint-Luc Bouge ; Rémi Bourguignon, professeur des universités, Université Paris Est Créteil ; Alain Barbier, Chef de corps d’une zone de police locale & Coach de dirigeants ; Céline Mahieu, professeure, Université Libre de Bruxelles ; Grégory Jemine, Chargé de cours, HEC Liège, Université de Liège ; Mathias Rossi, professeur, HES-SO Haute école de gestion, Fribourg ; Florent Noël, professeur des universités, IAE Paris Sorbonne Business School ; Virginie Moyersoen, DRH, Smart Coop ; Léo Bancou, Maître de conférences, Institut Catholique de Paris ; Laure Becousse, DRH, Cofidis ; Olivier Masclef, professeur, Ircom ; Anouk Grevin, Maître de conférences, Nantes Université ; Gaëtan Colson, DRH, Police local de Liège ; Yves Renié, Chaire Don au travail, Nantes Université ; Marie Auquier, HR operations manager, Itsme ; Marceau Heymans, Enabel ; Marine De Ridder, Chargée de cours, ICHEC Brussels Management School ; Vincent Berthelot, enseignant-chercheur, UCO Guingamp ; Françoise D'Hulst, Conseillère RH, Service fédéral des Pensions ; Angelo Antole ; Nathalie Richebé, professeure, Aix Marseille Université ; Ewan Oiry, professeur des universités, Université Lyon 3 ; Sihem Mammar El Hadj, Enseignante-chercheuse, Université Catholique de l’Ouest ; Julien Spitaels, Administrateur, Be Awake ; Antoine Inglebert-Frydman, chercheur postdoctoral, UCLouvain ; Florence Palpacuer, professeure des universités, Université de Montpellier ; Isabelle Deklerck, Attachée RH, ETNIC ; Michael Masset, Chief People Officer, Toluna ; Gaëtan Bonny, CHRO, Kaeron ; Camilla Scola, Chercheuse post-doctorale, UCLouvain ; Cédric Wuytens, DRH, ACIS asbl ; Louise Patesson, assistante d’enseignement et de recherche, UCLouvain ; Luc Denayer, Maître de conférences, UCLouvain ; Arnaud Zuliani, Directeur des Prestations, Ministère de la Fédération Wallonie-Bruxelles ; Frédéric Lemans, intervenant en organisation, Namatolo ; Benoit Dujardin, HR Business Partner ; Fanny Polet, RH Enseignement, Province de Namur ; Christophe Rubbens, Président, asbl CyCLO ; Sébastien Masson, maître-assistant, HE2B ; Bruno Eugène, Coordinateur HR Business Partners ; Laurent Dury, Conseiller stratégique RH, Service Public de Wallonie

1. L’élaboration du Management Humain est présentée dans l’ouvrage éponyme, qui s’est vu décerner le prix FNEGE-EFMD du meilleur ouvrage de management en 2025. Cf. Taskin L. et Dietrich, A. (2024) Management Humain. De Boeck supérieur, 3^e édition.

Alors que les universités du monde entier réfléchissent à comment intégrer l'intelligence artificielle dans les apprentissages, l'UCLouvain s'impose parmi les universités pionnières en la matière, aux côtés des établissements anglo-saxons les plus avancés sur ces questions. À la rentrée académique 2026, elle lancera une première vague de 36 « coachs virtuels » conçus par ses équipes enseignantes pour accompagner les étudiant·es dans des moments clés de leur apprentissage. Ce déploiement marque le début d'un programme appelé à s'étendre rapidement, avec de nouveaux coachs développés au rythme des besoins pédagogiques des enseignant·es.

L'ambition est claire : utiliser l'IA non pas pour produire des réponses à la place des étudiants, mais pour les aider à apprendre. « La question n'est plus de savoir si les étudiants utilisent l'IA. Ils l'utilisent déjà. L'enjeu est désormais de leur proposer des usages qui renforcent leurs apprentissages plutôt que de les contourner », explique l'équipe du Louvain Learning Lab, qui accompagne le développement du dispositif.

Une logique inverse à celle des IA grand public

Là où un outil comme ChatGPT répond à une question, le coach virtuel est conçu pour faire progresser l'étudiant. Il ne cherche pas à fournir la meilleure réponse, mais à stimuler le raisonnement, repérer les incompréhensions et proposer un feedback adapté. Chaque coach est conçu par un enseignant à partir de ses supports pédagogiques. Ces documents servent de source de référence que le coach cite et exploite au fil de l'échange. L'enseignant définit le rôle que devra jouer le coach, ainsi que les objectifs d'apprentissage et les contraintes à suivre.

L’objectif est aussi de proposer aux étudiants une alternative réfléchie : utiliser l'intelligence artificielle comme un soutien structuré pour apprendre et progresser, plutôt que comme un générateur de réponses dont on peut rapidement devenir dépendant. Sans remplacer l'enseignant, le coach virtuel reproduit certaines fonctions d'accompagnement (entraîner, questionner, fournir un retour immédiat…) qu'il est difficile d'offrir individuellement à des centaines d'étudiant·es.

Des usages dans toutes les disciplines

Dès la rentrée 2026, les 36 premiers coachs virtuels seront disponibles dans une dizaine de facultés et de programmes d'accompagnement. Après une première expérimentation en kinésithérapie, les coachs virtuels se déploient progressivement dans les différentes facultés. Ils sont déjà utilisés pour accompagner des étudiants en sciences politiques dans l'analyse de l'actualité ou encore fournir un feedback personnalisé sur des dessins techniques réalisés par les les futur·es ingénieur·es. L'UCLouvain compte ainsi disposer de 50 à 100 coachs virtuels d'ici février 2027. Parallèlement, et de manière complémentaire, l’UCLouvain continue de former ses étudiant·es à l’esprit critique dans l’utilisation des outils d’intelligence artificielle quel qu’ils soient.

Une IA souveraine, sécurisée et accessible à toutes et tous

Le projet repose sur Piccolo, la plateforme d’intelligence artificielle développée par l’UCLouvain et qui s'appuie sur les modèles de Mistral AI. Ce choix répond à plusieurs préoccupations croissantes dans le monde de l’enseignement supérieur : la protection des données (conversations confidentielles et hébergées à l’UCLouvain), la souveraineté numérique et l’équité entre étudiant·es. En mettant à disposition des coachs validés par les enseignants et accessibles à l'ensemble de la communauté étudiante, l'UCLouvain entend réduire cette nouvelle fracture numérique qui se dessine autour de l'intelligence artificielle, qui favorise les étudiant·es pouvant souscrire à des abonnements payants à des outils privés.

Le CRef et le VLIR dénoncent le marchandage politique indigne dont les personnes concernées font aujourd’hui l'objet. Elles ne peuvent constituer ni un enjeu de négociation ni une variable d'ajustement dans les débats politiques sur les migrations. Leurs dossiers doivent être examinés pour ce qu’ils sont : ceux d’étudiants et de chercheurs ayant obtenu une bourse sur la base de leurs mérites académiques et ayant tous exprimé leur volonté de retourner ensuite dans leur pays afin de contribuer à sa reconstruction.

Depuis de nombreux mois, les universités dénoncent le caractère infondé des obstacles avancés pour refuser leur venue. D’une part, l’exigence d’introduction en personne d’une demande de visa est bien sûr matériellement impossible à satisfaire dans les circonstances actuelles et est donc contraire aux enseignements de l’arrêt Afrin rendu le 18 avril 2023 par la Cour de justice de l’Union européenne. D’autre part, l’infaisabilité invoquée quant à leur évacuation ne résiste pas à l’examen des faits, plusieurs États membres de l’Union européenne ayant démontré qu’une telle évacuation pouvait matériellement être organisée. Les discussions intervenues ces dernières semaines témoignent d’ailleurs que les obstacles invoqués ne relèvent pas de contraintes insurmontables mais bien d'un manque de volonté politique.

Les rectrices et recteurs poursuivront leurs démarches et ne relâcheront pas leurs efforts afin qu’une solution soit enfin trouvée. Au-delà de ces situations individuelles, c’est le droit à l'enseignement, à la formation et à la recherche qui est en jeu. C’est aussi, plus fondamentalement, une simple question d'humanité.

Annick Castiaux (UNamur), Jan Danckaert (VUB), Philippe Dubois (UMONS), Herwig Leirs (UAntwerpen), Anne-Sophie Nyssen (ULiège), Annemie Schaus (ULB), Françoise Smets (UCLouvain), Petra De Sutter (UGent), Bernard Vanheusden (UHasselt), Severine Vermeire (KU Leuven).

Les mécanismes de réparation de l’ADN sont essentiels au maintien de l’intégrité de notre génome. Lorsqu’ils sont défaillants, ils peuvent notamment être à l’origine de maladies ou contribuer au développement de cancers. La nature offre cependant des exemples remarquables d’organismes ayant développé des capacités de réparation exceptionnelles. C’est notamment le cas des rotifères bdelloïdes.

Ces minuscules animaux peuvent survivre à des conditions extrêmes, notamment à une dessiccation complète et à des doses de rayonnement ionisant supérieures à 500 grays, soit plus de 100 fois la dose létale chez l’être humain. À de telles doses, leurs chromosomes sont pulvérisés en dizaines, voire centaines de morceaux. Comment leur génome peut-il dès lors être réparé et transmis à la génération suivante ?

Une étude publiée dans la revue Science Advances par les équipes de Karine Van Doninck (ULB) et Bernard Hallet (UCLouvain) révèle une stratégie de réparation jusqu’ici inconnue. Les scientifiques montrent chez le rotifère Adineta vaga que les chromosomes fragmentés ne sont pas nécessairement réparés en une seule fois. Certains fragments peuvent être conservés et transmis au fil des générations, puis progressivement reconstruits grâce à des fragments intacts du chromosome homologue servant de modèle pour recopier les régions manquantes. Les scientifiques de l’UCLouvain et de l’ULB proposent de nommer ce nouveau mécanisme "BIHER", pour "break-induced homologous extension repair".

Cette stratégie, qui permet de reconstruire progressivement un génome fragmenté au cours de plusieurs générations, constitue une avancée majeure dans la compréhension de l’extraordinaire résistance des rotifères bdelloïdes. Au-delà de ces organismes, cette découverte montre que la réparation de l’ADN peut reposer sur des mécanismes beaucoup plus flexibles et originaux qu’on ne le pensait. Elle pourrait à terme contribuer à mieux comprendre les conséquences des défauts de réparation du génome impliqués dans certaines pathologies humaines comme les cancers.

Cette publication constitue le 3^e article en série publié dans Science Advances, issu de la collaboration étroite et fructueuse entre les deux équipes de l’UCLouvain et de l’ULB. Depuis plus de 10 ans, grâce à la complémentarité de leurs expertises en biologie évolutive et moléculaire, les scientifiques ont réussi à révéler plusieurs découvertes entourant l’espèce modèle du rotifère bdelloïde Adineta vaga, notamment sa reproduction asexuée en l’absence de mâles et son extrême capacité à survivre au dessèchement complet ainsi qu’à des doses exceptionnellement élevées de radiations ionisantes. Cette recherche a été menée grâce au soutien de soutien de l’ARC, du FNRS, du Conseil européen de la recherche (ERC), du FSR de l'UCLouvain et de la Fondation ULB.