E-NEW Emploi : Le ressenti des candidats face à l’utilisation de l’IA dans les processus de recrutement

Le ressenti des candidats face à l’utilisation de l’IA dans les processus de recrutement  

L’intelligence artificielle prend de plus en plus de place dans les étapes de recrutement mais comment les candidats se sentent-ils face à ce manque de personnalisation dans leur sélection ? Une étude récente met en lumière ce sujet pour apporter des éléments de réponse à cette question. 

Objectif de l’étude :  

Analyser les réponses de candidats face à l’utilisation d’IA (intelligence artificielle) dans le cadre du recrutement. Elle a été menée avec 160 travailleurs allemands, tout genre confondu. 

Méthode : 

L’étude se concentre sur 3 utilisations de l’IA dans le recrutement :  

1. La présélection (avant l’entretien, est généralement une analyse du CV et/ou de la lettre de motivation sur base d’une recherche de mots-clés) 

2. L’entretien téléphonique 

3. L’entretien vidéo 

Ces utilisations vont être analysées avec les réponses affectives que peuvent avoir les candidats (l’opportunité de montrer ses compétences et le sentiment de malaise émotionnel) sur l’attractivité de l’organisation. 

Les auteurs ont également évalué l’impact qu’il peut y avoir si l’utilisation de l’IA est dissimulée aux candidats ainsi que la réponse de ceux-ci s’ils viennent à l’apprendre. 

Résultats : 

1. L’utilisation de l’IA dans des stades de sélection tardifs (l’entretien téléphonique & vidéo) entraine une augmentation du malaise émotionnel et une baisse de l’opportunité de montrer ses compétences.  

2. L’entretien vidéo à l’aide de l’IA est ce qui impacte le plus les candidats sur leur sentiment de ne pas pouvoir se présenter comme ils le souhaiteraient.  

3. Cela s’explique par le fait qu’une grande part des attentes des candidats lors de l’entretien est de rencontrer l’employeur et que les deux partis puissent se présenter.  

4. De plus, lors d’entretiens classiques, les candidats peuvent repérer des informations non-verbales (des gestes, des expressions faciales, …) de la part du recruteur ce qui leur permet d’adapter leur présentation de manière adéquate. 

5. L’utilisation de l’IA aux présélections n’influence pas l’attractivité organisationnelle si l’employeur indique au candidat qu’ils utilisent une IA. 

6. Une raison probable de cette acceptation par les candidats vient sans doute du fait que les candidats ne s’attendent pas à un haut niveau de traitement interpersonnel de la part de l’entreprise aux premiers stades de la sélection. 

7. L’utilisation dissimulée de l’IA lors des présélections peut impacter négativement la réaction du candidat si celui-ci le découvre après coup et remettre en question son acceptation du poste si on le lui propose.  

Limites et discussion : 

• Cette étude a été menée avec des travailleurs allemands. Il est possible que les résultats varient en fonction de la culture et du marché du travail. Cependant, des études similaires ont été faites dans d’autres pays comme les États-Unis ou le Danemark et les résultats sont équivalents.  

• Il est probable que le malaise émotionnel des candidats par rapport à l’utilisation des IA diminue au fur du temps car ils seront de plus en plus habitués à être face à ce genre de technologies.  

• L’étude n’a pas pris en compte l’ethnie des participants mais il serait intéressant d’élargir en analysant les aspects discriminatoires que les IA peuvent développer. 

Koechling, A., Wehner, M. C., & Warkocz, J. (2023). Can I show my skills? Affective responses to artificial intelligence in the recruitment process. Review of Managerial Science, 17(6), 2109-2138. https://link.springer.com/article/10.1007/s11846-021-00514-4