Aborder mes différences en entretien d'embauche ?

De quoi parle-t-on ?

Par différence, on entend toute spécificité qui fait partie de votre vie, qui ne se voit pas forcément aux premiers abords et dont vous hésitez à parler lors d'un entretien. Qu'il s'agisse d'un trouble autistique, d'une difficulté d'apprentissage, d'une grossesse, d'une croyance religieuse ou philosophique, d'un trouble anxieux, d'une identité de genre, ... cela fait partie de vous, même au travail, et c'est naturel de vouloir en parler librement.

Aspects légaux

La loi belge interdit toute forme de discrimination, basée sur l’âge, l’orientation/l’identité sexuelle, l’origine, les convictions religieuses, le handicap, … Elle est consacrée par la loi du 10 mai 2007 visant à combattre les formes de discrimination.

Sur la question du handicap, les organismes publics sont dans l’obligation, depuis l’arrêté gouvernemental du 7 février 2013, de respecter un quota de minimum 2,5% d’employés en situation de handicap. Seuls les lieux réservés au service d'incendie, médical et soignant ne sont pas dans l’obligation de respecter ce quota.

Vous avez peut-être déjà entendu parler de la discrimination positive, mais connaissez-vous les actions positives ? Beaucoup de médias font l’amalgame entre les deux. Les actions positives sont des coups de pouce que les entreprises peuvent proposer à certains groupes minoritaires, sans pour autant discriminer les autres candidats ! Ces actions sont légales tant qu’elles respectent les règles de non-discrimination. Il ne s’agit pas de favoriser certaines personnes mais de mettre tout le monde sur un pied d’égalité. Vous pourrez retrouver les règles détaillées dans l’arrêté royal du 11 février 2019 sur les conditions de l’actions positives.

Vaut-il mieux révéler sa différence ou la garder pour soi ?

Y a-t-il un risque à en parler ?

On peut relever 2 risques majeurs dus au fait de révéler cette spécificité :

• Le risque de stigmatisation : les études montrent que les personnes se situant sur le spectre autistique (TSA), ont un taux d’embauche nettement inférieur à la population dite « normale ». Les personnes souffrant de troubles d’apprentissage vivent également cette discrimination à l’emploi bien que l’écart soit plus réduit que dans le cas des TSA.

Cette stigmatisation peut être due à plusieurs choses dont la peur de l’inconnu ou encore la persistance de croyances erronées. Par exemple, ces personnes risquent d’être perçues comme moins compétentes que d’autres de leurs collègues, cela pourrait impliquer une mise à l’écart dans les projets voire jouer sur l’embauche du candidat.

• Une tendance à la sous-qualification dans les métiers occupés par des personnes en situation de TSA. Souvent, des candidats ayant des diplômes du supérieurs se retrouvent relégués à des postes moins qualifiés ou à devoir faire des missions de subalternes alors qu’ils ont une formation toute autre.

Cependant, il y a également une série d’avantages à révéler sa différence :

• La possibilité d’obtenir des aménagements pratiques pour aider la personne à se sentir plus à l’aise dans sa fonction. On y reviendra dans le point suivant mais une multitude d’aménagements existent et peuvent être mis en place à la condition que vous les demandiez et que votre employeur sache que vous en désirez.
• Une protection juridique plus importante.
• Avoir à cacher un élément aussi important pour soi peut engendrer du stress. En effet, les études montrent qu’avoir à dissimuler sa vraie nature auprès de ses collègues et de ses supérieurs demande beaucoup d’énergie qui peuvent générer du stress et de la fatigue.
• Permettre au recruteur de mieux vous comprendre. Par exemple, une étude a montré que, lors de la première rencontre, les recruteurs jugeaient plus favorablement des personnes autistes, quand ils savaient qu’elles étaient autistes alors qu’ils ont tendance à les juger moins favorablement quand ils ne le savent pas. Cela peut être dû à des légères différences lors de la communication (temps de réponse plus long, regard plus fuyant, …).

Témoignage d'une recruteuse

Selon l'avis d'une professionnelle du recrutement, l'honnêteté sur votre situation est à priviliégier dans la majorité des cas. Cependant, cet avis est à nuancer :

• Si votre différence n'a pas d'impact sur la fonction : l'honnêteté ne sera probablement pas un frein.
• Si votre différence risque d'avoir un impact sur la fonction : cela dépendra de vous.

Par exemple, si votre spécificité implique d'être absent durant une période particulièrement chargée pour l'entreprise, cela risque de mettre à mal l'équipe que vous rejoindrez. Dans ce cas :

• Ne rien dire pourrait augmenter vos chances d'être embauché au risque de partir sur de mauvaises bases avec votre employeur quand il l'apprendra.
• Etre honnête au risque de ne pas être sélectionné.

La recruteuse insiste sur le fait que cette décision dépend énormément du type d'employeur, du type de fonction ainsi que de la différence en tant que telle et de votre rapport face à celle-ci.

Des aménagements ?

Les aménagements sont des adaptations qui vous permettraient de travailler plus efficacement ou de vous sentir plus à l’aise au sein de l’organisation.

Quels types d’aménagements pouvez-vous demander ? Tout est-il possible ?

Alors, oui et non, tout est possible dans la mesure du raisonnable. Selon la loi de non-discrimination, refuser d’instaurer un aménagement raisonnable pour une personne constitue une discrimination. En revanche, si la demande est déraisonnable, le refus est légal et n’est pas discriminatoire.

Différents facteurs jouent sur l’aspect raisonnable de la demande :

• Le coût financier : cela doit rester abordable pour l’employeur. En fonction de la taille de l’organisation, le budget peut varier.
• L’impact sur les autres employés : si l’aménagement peut être bénéfique pour les autres travailleurs, la demande a plus de chance d’être acceptée.
• Autres facteurs : la fréquence d’utilisation, la durée du contrat de la personne, … Il est donc important de se renseigner sur l’entreprise et les modalités des aménagements afin de réfléchir à l’option la plus raisonnable qui pourrait être instaurée.

Mais alors, concrètement, quels aménagements sont possibles ?

Les aménagements peuvent être matériels (aménagement du bureau, changer un produit trop odorant, mettre des écrans avec de la lumière bleue, …), immatériel (mentorat, possibilité d’amener un animal de soutien, …) ou encore organisationnels (horaires adaptés, possibilité de télétravail, …).

Le schéma ci-dessous reprend différents exemples de types d’aménagements raisonnables que vous pouvez demander si vous en ressentez le besoin.

Des aménagements sont possibles seulement quand le job est obtenu ?

Non ! Il y a également la possibilité de demander des aménagements lors de l’entretien d’embauche. Vous pourriez venir accompagné d’une personne de confiance ou demander de recevoir les questions à l’avance pour réduire le stress que ce type de situation peut engendrer. Il y a aussi moyen de demander de passer par une interview écrite plutôt qu’oral ou de passer l’entretien par téléphone.

Soyez conscient de ce qui réduirait votre sentiment d’inconfort lors d’un entretien et proposez des solutions raisonnables à l’employeur.

Qui peut m’aider ?

Quelle que soit votre spécificité, des structures d’aide sensibilisées par les problèmes d’inégalité existent pour vous accompagner à trouver un emploi ou un stage.

Be.Face est un organisme de lutte contre les formes de discrimination dans le monde du travail en encadrant des jeunes diplômés ou des étudiants. Un spécialiste de votre domaine vous aidera à définir votre projet professionnel et à vous préparer à trouver un premier emploi.

DUO for a JOB propose des programmes de mentorat pour aider les jeunes issus de l’immigration à s’insérer dans le monde du travail.

L'AVIQ est une agence publique de la région wallonne qui a pour objectif d'accompagner les personnes, notamment en situation de handicap, dans leur recherche d'emploi. Un jobcoach peut vous être assigné pour vous épauler dans ce processus. Ils soutiennent également le projet ErgoJob qui promeut les adaptations au travail.

Iriscare est l'équivalent de l'AVIQ pour la région bruxelloise.

Que faire en cas de discrimination ?

Si vous vivez une situation de discrimination, vous pouvez contacter le Centre interfédéral pour l'égalité des chances (UNIA) (excepté pour les discriminations liées au genre, dans ce cas contactez L’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes).

L’UNIA vous informera sur vos droits et vous accompagnera si vous souhaitez déposer une plainte.

Attention à être vigilant de respecter toutes les règles d’UNIA lors du signalement si vous voulez qu’il puisse être pris en compte. Ne seront pas considérées les demandes anonymes, les demandes qui concernent des faits d’il y a plus d’un an ou encore les demandes concernant une situation en dehors de la Belgique. Toutes les règles à respecter sont reprises en détail ici.

Références

Challe, L., L'Horty, Y., Petit, P., & Wolff, F. C. (2018). Les discriminations dans l'accès à l'emploi privé et public: les effets de l'origine, de l'adresse, du sexe et de l'orientation sexuelle.

Islami, L. (2019). Mesures d'actions positives pour lutter contre les discriminations.

https://www.groups.be/fr/actualites/articles-juridiques/mesures-dactions-positives-pour-lutter-contre-les-discriminations

L'Horty, Y., Mahmoudi, N., Petit, P., & Wolff, F. C. (2021). Discriminations dans le recrutement des personnes en situation de handicap: un test multi-critere.

Mbaye, L. P. (2021). Handicap et emploi: entre discrimination et inclusion professionnelle (Doctoral dissertation, Université Gustave Eiffel).

Ohl, A., Grice Sheff, M., Small, S., Nguyen, J., Paskor, K., & Zanjirian, A. (2017). Predictors of employment status among adults with Autism Spectrum Disorder. Work, 56(2), 345-355.

Prince, M. J. (2017). Persons with invisible disabilities and workplace accommodation: Findings from a scoping literature review. Journal of Vocational Rehabilitation, 46(1), 75-86. doi : 10.3233/JVR-160844

Sarris, M. Les pour, et les contre de, and révéler son autisme aux employeurs. "Dire ou ne pas dire: révéler son autisme sur son lieu de travail et considérations pour postuler à un emploi."

https://aidecanada.ca/fr/resources/apprendre/communication/dire-ou-ne-pas-dire-r%C3%A9v%C3%A9ler-son-autisme-sur-son-lieu-de-travail-et-consid%C3%A9rations-pour-postuler-%C3%A0-un-emploi

FAQ mise à jour le 02/07/2024 par STG