Métiers en pénurie et orientation

Les analyses effectuées par les organismes de mise à l’emploi, le Forem et Actiris pour la Fédération Wallonie-Bruxelles, sont basées sur les offres d’emploi, publiées par ces organismes, pour lesquelles il existe des difficultés de recrutement. Notons d’emblée qu’une bonne partie du marché de l’emploi échappe à ces statistiques : recrutement sur candidatures spontanées, recrutement sur campus avant publication d’offres, entrepreneuriat… C’est le cas aussi des emplois temporaires (remplacements) et ou d’offres diffusées par des canaux spécifiques (de l’enseignement, par exemple).

Certaines filières ou professions reviennent systématiques dans les statistiques de pénuries. C’est un effet inhérent au modèle de calcul pour déclarer une « pénurie » qui implique que la pénurie s’observe sur plusieurs années consécutives, avec pour conséquence, qu’une fois répertoriée en pénurie, une profession sort moins rapidement des listes vu l’inertie des années antérieures.

Notons aussi que dans un marché de l’emploi en croissance, le nombre de filières en pénurie sera plus grand et risque de toucher les différents secteurs. Peut-on encore parler de « pénurie » ou faut-il tout simplement parler de plein emploi ou de concurrence intersectorielle ?

Les statistiques du marché de l’emploi donnent souvent un état du marché à un temps « T » sans pouvoir être nécessairement prédictives pour l’avenir. Ces statistiques devraient toujours indiquer que « les résultats du passé ne présagent pas de l’avenir » …

Une récente étude menée par l’ARES, ACTIRIS et Le FOREM précise fort bien et de manière très détaillée ces biais méthodologiques tout en effectuant un focus sur les réalités de l’enseignement supérieur.

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En près de 40 ans de carrière dans le domaine de l’orientation et de l’insertion, j’ai toujours connu un « Gap », un décalage, entre l’offre de formation et le marché de l’emploi.

Citons tout d’abord, les « facteurs internes de contextes professionnels ». Parmi ces facteurs, notons la pénibilité professionnelle inhérente à certaines activités, le manque de reconnaissance que ce soit sur le plan humain ou sur le plan financier ou encore d’accès à des évolutions professionnelles… Ajoutons la politique de gestion de carrière parfois lamentable de certains secteurs : sentiment d’opérationnalisation ou de manque de responsabilités, de difficultés de mobilité professionnelle ou d’accès à la formation continue… Dans de tels contextes professionnels, avec souvent un « turn-over » important, les pénuries s’expliquent aisément.

Pointons également des « facteurs internes spécifiques aux formations ». Les formations supérieures, particulièrement universitaires, ont par exemple pour objectif de développer des compétences pour l’avenir (donc des emplois qui n’existent pas encore ou sont naissants). D’autres formations visent des fonctions cadres qui nécessitent de l’expérience pour y être engagé·e. Ces facteurs internes jouent bien sûr au moment de l’accès à l’emploi mais chacun·e reconnaîtra l’utilité de ces objectifs formatifs dans l’absolu.

Relevons aussi les « facteurs externes liés au marché », comme les dimensions macro-économiques qui peuvent rapidement changer complètement la donne sur le plan du marché du travail. Certaines pénuries sont passagères et d’autres évoluent avec les effondrements ou retournements du marché économique, de la mondialisation et des délocalisations, des crises et des évolutions des besoins sociaux ou sociétaux, des évolutions technologiques…

Ces dernières années, on observe également des pénuries liées au sens du travail. Cette dimension est fortement présente auprès des nouvelles générations qui ne se contentent plus d’un salaire mais qui aspirent à un métier valorisant et qui a du sens par rapport aux enjeux sociétaux. Résoudre ces pénuries impliquera une remise en question du monde du travail et des employeur·euses.

En conséquence, secteur en pénurie n’est pas nécessairement synonyme d’opportunités d’emploi. Parfois, les profils recherchés nécessitent des compétences spécifiques, de l’expérience et d’acceptation des conditions de travail. Bref, la recherche d’un mouton à cinq pattes…

Nous ne le pensons pas. Nous avons bien sûr un devoir d’information sur les pénuries comme nous en avons un également vis-à-vis des enjeux sociétaux en général.

S’orienter, ce n’est pas uniquement se centrer sur soi, dans un rapport autocentré sur les avantages professionnels. C’est une double approche de réflexion sur soi et sur le monde. Sur le monde, c’est aussi réfléchir en termes de « services à la société », mais c'est bien plus large que sur la seule dimension du « marché de l’emploi ».

Les analyses de logiques de marchés de la formation et de l’emploi sont souvent « tubulaires » : telle formation, tel emploi. Aujourd’hui, les logiques sont beaucoup plus variées et complexes.

Du côté de la formation, le choix de mineures ou de finalités en cours de cursus permettent à l’apprenant·e de construire un portefeuille de compétences et de s’ouvrir à différentes disciplines tout au long de son parcours. Ce parcours fait de complémentarités sera facteur d’adaptabilité et d’intérêt pour l’employeur·euse. Un·e philosophe peut développer des compétences en communication ou en relations internationales, un·e physicien·ne peut s’ouvrir à l’informatique, aux statistiques ou à la protection environnementale.

De même, si l’employeur·euse recrute davantage en termes de compétences, elle ou il a donc le loisir d’ouvrir son recrutement à différents profils. Si l’employeur·euse recherche un·e spécialiste de la géolocalisation, il y a tout autant de chances de le/la trouver parmi des diplômé·es en géographie, en physique, en bio-ingénierie ou en géomarketing que d’ingénieur·es déjà en pénurie.

Le rôle des conseiller·es d’orientation est probablement d’aider les jeunes en termes de portefeuilles de compétences à acquérir et à développer, autour d’une formation initiale et de formations complémentaires, et d’activités extra-académiques valorisables.

La logique de compétences permet une vision plus dynamique et moins adéquationniste, plus constructive et plus responsabilisante pour les personnes. Pour les jeunes, une telle ouverture est moins angoissante aussi.

Pour les jeunes en début de formation, la question de l’employabilité n’est pas aussi prégnante que l’on pourrait le croire. En fait, l’angoisse provient surtout du fait d’exercer le même métier toute leur vie. Ils et elles aspirent à des changements, des revirements dans leur parcours professionnel. La question de l’employabilité et des pénuries est plus une question de parents qui ont connu une stabilité professionnelle et se soucient de l’avenir de leur enfant.

On observe la même chose chez les jeunes diplômé·es qui souhaitent davantage un boulot dans lequel s’épanouir, assumer des responsabilités, injecter des changements en lien avec leurs idéaux. Leur angoisse porte plus sur le risque que leur travail soit instrumentalisé par une organisation ou un marché, avec un manque d’autonomie, de reconnaissance et d’impact.

On voit à cet égard un développement de l’entrepreneuriat qui offre ces opportunités d’impact, d’innovation, de recherche du sens. Cette dimension de l’entrepreneuriat est d’ailleurs peu reprise dans les statistiques d’emploi.

Les jeunes diplômé·es ont parfois le sentiment de manquer de compétences à la sortie de leur formation. Le fait de prendre conscience de leurs compétences transversales lors d’un programme d’aide à l’insertion a pour effet de les rassurer face à l’emploi. Ces dispositifs d’aides à l’insertion sont essentiels pour soutenir le processus d’orientation dans la transition vers la vie professionnelle.