Cette thèse s’inscrit dans un débat qui anime les sciences de gestion depuis plus d’un siècle : l’humanisation de la gestion de l’organisation. Elle l’aborde en mobilisant une approche par les pratiques. Pour proposer une alternative à la conception dominante de l’être humain en gestion, elle établit une définition stricte de l’humanisation (une éthique de la dignité fondée sur la raison), des critères d’humanisation (prise en compte du travail réel ; reconnaissance ; autogestion ou démocratisation de la gestion de l’organisation ; dépassement de la division du travail ; et formes de propriété collective dans l’organisation) et une anthropologie fondée sur un perspectivisme pronominal marxien : l’homo pronominalis.
En s’appuyant sur deux études de cas et en mobilisant des méthodes ethnographiques, cette recherche étudie des pratiques d’humanisation en organisation à des stades de maturité différents : lors de la conception d’un programme d’humanisation et après une dizaine d’années de déploiement.
Les principaux résultats de recherche sont l’identification de trois grandes catégories de pratiques d’humanisation : les pratiques d’autonomie collective, les pratiques de reconnaissance et les pratiques de care. Cependant, elles ne deviennent des pratiques d’humanisation que si elles s’insèrent dans un cadre organisationnel qui fixe les règles du jeu et oriente ces dernières vers une logique d’humanisation, donc de dignité. Ces résultats suggèrent que l’humanisation ne se décrète pas, mais émerge de dynamiques collectives régulées par un cadre d’humanisation explicite.