Management des ressources humaines

- Étendue du concept

- Analyse de l’environnement

- Formulation d’une stratégie

- Les approches stratégiques génériques

- Définir une stratégie en période incertaine

- Maintenir sa stratégie en tenant compte d’objectifs multiples et conflictuels

- Analyse de l’action collective organisée 

- Les différents principes de configurations organisationnelles 

- Contingence et impact sur l’évolution des métiers 

- Évolution des pratiques de GRH

1/ Introduction à la notion de performance : le rôle stratégique de la RH

- du mythe à la réalité

- efficience et création de valeur

- Différenciation entre capital matériel et immatériel

- L'alignement stratégique: de la mission à la vision et de la vision à l'action opérationnelle

- l'approche par les processus : la chaîne de valeur

2/ Les grandes étapes de l'élaboration d'une stratégie RH

- décoder la stratégie business grâce à la balanced scorecard

- comprendre l'analyse SWOT de l'entreprise

- Développer les stratégies RH

3/ méthodologie d'implantation de la stratégie RH

- Aligner les programmes, pratiques et politiques RH à l'entreprise: le balanced map et le balanced scorecard RH

- définir les rôles et les structures requises pour soutenir les programmes RH

4/ mesurer la performance RH

- identification des objectifs opérationnels

- identification des indicateurs clés

- mesure des indicateurs

- Roue de Deming

- présentation de quelques indicateurs clés

5/ Trouver de nouveaux modes opératoires

- l'externalisation

- les centres d'expertise

- les services partagés

- l'outsourcing

6/ Les outils e-RH

- les différentes configurations

- les différentes fonctionnalités

- les critères de sélection d'un outil

7/ Exercices

- Création de cartes stratégiques business et de cartes stratégiques RH

- Création d'un processus soutenant la performance

- Création d'un tableau de bord prospectif

- Petit jeu stratégique

Démontrer l’importance de la mise en place d’un système d’analyse régulière, en profondeur des effectifs de l’entreprise (aspect quantitatif), de ses caractéristiques (dimensions qualitatives) et des évolutions prévisibles (gestion prévisionnelle) à Moyen Terme.

Sur cette base, découvrir ensuite une méthode de planification plus exhaustive, qualifiée de "gestion prospective"

Comprendre les enjeux de la diversité et les nouveaux défis posés par le télétravail

Etre sensibilisé à la responsabilité sociétale des entreprises (RSE)

- La communication interne et synergie interne

- Définir les objectifs

- Définir les cibles

- Définir les messages

- Déterminer un budget en fonction de résultats attendus

- Les outils de la communication interne (Journal d’entreprise, Intranet, espaces de travail collaboratif, innovation participative, rencontres, coaching, etc.)

- Audit de communication interne

- Les limites de la communication interne

- Les pièges à éviter

- Le tandem communication interne et externe

- Développement d’une stratégie favorable à l’employeur en vue d’attirer les talents

- Segmentation du public cible

- Formulation des messages

- Evaluation du plan d’actions

• Les objectifs de la gestion des compétences
• Les avantages et inconvénients de la gestion des compétences
• Construire un modèle de compétences pour son organisation
• Identifier le capital (les compétences) à mobiliser (compétences clés, compétences métier, …)
• Etablir un profil de compétences et l’utiliser
• Construire un catalogue/dictionnaire de compétences
• Construire les outils en soutien du développement des compétences

• Introduction : placer le recrutement dans le contexte organisationnel de l’entreprise

Le marché de l’emploi : tour d’horizon ;

Focus sur les métiers RH ;

Les compétences attendues des professionnels en recrutement et sélection ;

Contextualisation et enjeux d’une étape RH essentielle ;

Quand la digitalisation et l’AI s’invitent en recrutement et sélection ;

Les nouvelles générations et les enjeux pour des embauches réussies ;

Internaliser ou externaliser le recrutement et/ou la sélection.

• Élaborer une politique de recrutement :

La charte déontologique en recrutement et la non-discrimination ;

Le plan prévisionnel de l’emploi (GPEC(T) et GEPP) ;

Les étapes clefs d’un bon recrutement  ;

La notion de compétence ;

La description de poste ou de fonction ;

Les méthodes de recrutement traditionnelles et innovantes ;

Les méthodes de recherche des bons candidats.

• La structure de l’entretien de sélection :

L’organisation du processus de sélection (les outils et les acteurs) ;

Les outils de sélection traditionnels et en vogue ;

Les biais de l’entretien de sélection ;

Les RH en scène, ou comment sélectionner des candidats STAR(R) ?

• La phase d’intégration :

Le choix du candidat ;

Les enjeux de « l’onboarding » ou les étapes clefs d’intégration des nouveaux embauchés ;

Evaluation du dispositif.

• Le processus d’Evaluation 
• Les valeurs de l’entreprise
• La description de fonction 
• La préparation des entretiens d’évaluation 
• La conduite des entretiens
• Elements de Transactionnelle 
• Les erreurs-types dans l’Evaluation (lors de la préparation ou durant les entretiens) 

2ème journée :

• Bref rappel des idées clés vues avec Raymond VERITER dans le Jour 1 et lien avec le management des compétences
• Faire des exercices de mise en situation sur des entretiens classiques
• Comment gérer des situations difficiles ? + Mises en situation (jeux de rôle) sur entretiens difficiles (pleurs, colère, attitude fermée et non participative, désintérêt, problèmes personnels).
• Quelles sont les alternatives dans les pratiques d'évaluation et les nouvelles tendances ?
• Exercice de mise en situation sur une évaluation en sociocratie
• Quel outil utiliser dans quel contexte ? Forces et faiblesses des différentes alternatives ?

1. les organisations syndicales
2. les niveaux de pouvoir
3. les élections sociales
4. le conseil d’entreprise
5. le comité pour la prévention et protection au travail
6. la délégation syndicale
7. l’absentéisme syndical
8. la grève : échec de la concertation sociale
9. les services d’inspection  

Permettre à des professionnels RH de soutenir le développement de leur organisation par la conception et la mise en place d’une politique salariale alignée aux objectifs stratégiques de l’organisation.

Contenu :

- Approche du concept de culture d’entreprise

- Analyser la culture d’une organisation

- Identifier l’influence des cultures nationales

- Identifier les sous-cultures et leurs interactions

- Existe-t-il une culture d’entreprise idéale ?

- Comment changer de culture d’entreprise ?

- Gérer la culture d’entreprise pour donner du sens aux collaborateurs

- Lutter contre le stress au travail :

- Définition du stress

- Processus du stressant et performances au travail

- Mesure du stress

- Plan d’action contre le stress

- Mise en place d’une politique de bien-être au travail :

- Charge psychosociale au travail

- Procédures de traitement des plaintes pour harcèlement moral, harcèlement sexuel et violence au travail

- Analyse des risques psychosociaux

- Mise en place de la politique de bien-être au travail

- Résolution d’un cas en équipe